La estrategia de la gestión del talento humano por competencias se puede aplicar en los procesos de selección, la formación, los planes de crecimiento interno y la política de incentivos.

La gestión del talento humano por competencias consiste en identificar qué competencias profesionales, actitudes y aptitudes necesita reunir el personal para desempeñar correctamente cada uno de los puestos de trabajo.

En unos casos servirá para contratar a la persona que más se adecúe a estas características y en otros para elaborar una estrategia concreta que permita a los empleados que ya forman parte de la plantilla formarse y adaptarse a las nuevas necesidades.

Los datos corroboran la relevancia de la gestión del talento de una compañía.

En 2007 un estudio elaborado por Hackett Group señaló que las entidades que llevan a cabo esta estrategia facturan un 15% más que sus competidores.

Posteriormente una encuesta realizada por McBassi & Co.5 aseguró que las compañías que gestionan el talento humano apoyándose en el liderazgo, la fidelización de sus empleados, la formación, la capacidad de innovación y la fuerza del trabajo, son más estables en el mercado y obtienen mayores beneficios por cada acción.

Dicho lo cual, ¿cómo llevar a cabo esta gestión por competencias? ¿Qué ejemplos podemos tener en cuenta para implementar una estrategia eficaz?

1. La gestión del talento humano en el Hospital Ramón y Cajal

La gestión del potencial humano por competencias en el Hospital Ramón y Cajal es su principal modo de actuación. De hecho, hacen especial hincapié en la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno de sus empleados para el correcto desarrollo de cualquiera de los puestos de trabajo.

El personal sanitario de este hospital se rige por un diccionario interno en el que se recogen 22 competencias divididas en tres apartados: estratégicas, funcionales y personales.

Dentro de las competencias estratégicas se enmarcan las competencias relacionadas con los propios valores del hospital. Una correcta gestión del talento humano en este punto será la que incorpore a personal sanitario que sea capaz de:

  • Realizar una correcta orientación al paciente.
  • Orientar al empleado.
  • Tener una visión global de la misión del hospital.
  • Que esté movido por la ética profesional y dé ejemplo.
  • Tener una capacidad de mejorar continuamente en beneficio de la imagen del hospital.
  • Que esté orientado al conocimiento e investigación.
  • Que facilite el cambio y no actúe de manera rígida.

Competencias funcionales para la gestión del talento humano

  • Organización y planificación del trabajo de cada empleado y del equipo.
  • Gestión y optimización de los recursos existentes en el hospital.
  • Gestión de relaciones externas con otros centros.
  • Obtención de objetivos y resultados que mejoren la imagen de marca y lo diferencien de otros hospitales.
  • Relevancia de la competencia operacional del personal sanitario que consiste en comprobar que realizan con eficacia y eficiencia sus tareas.

Competencias personales para la gestión del talento humano

  • La propia madurez del empleado y su equilibrio emocional.
  • Su capacidad de aprendizaje y crecimiento individual.
  • La gestión y resolución de conflictos en el día a día de la actividad sanitaria.
  • La resistencia al estrés que generan estos puestos.
  • Sus dotes comunicativas para relacionarse con otros miembros de su equipo o para transmitir noticias a los pacientes y familiares.
  • La capacidad para trabajar en equipo.
  • La gestión de equipos diversos con personas que aúnan competencias diferentes.
  • La iniciativa y profesionalidad.
  • La capacidad de dirigir a otros empleados a su cargo o incluso a un equipo entero.
  • La capacidad de desarrollar actitudes de mejora en otros trabajadores.

 

2. La gestión del talento humano en la empresa Pyrénées

Pyrénées es una empresa de grandes almacenes de Andorra con más de 1.500 empleados. En sus inicios no tenía competidores porque los bajos precios de ese país hacían que los europeos acudieran a comprar. Cuando se equipararon los precios Pyrénées se enfrentó a un fuerte problema porque las ventas descendieron y además su personal no reunía las habilidades y competencias necesarias para marcar la diferencia en el mercado.

Ante esta situación decidieron impulsar un nuevo proyecto: Pyrénées 2000. Su principal objetivo fue llevar a cabo una transferencia de la cultura empresarial centrada en preparar a los empleados para que ellos mismos fueran el mejor ejemplo de transmisión de los valores y la misión de la compañía. La estrategia para realizar la nueva gestión del talento humano consistió en seis puntos:

Encuesta

Necesitaban conocer qué había que cambiar y tras los resultados apostaron por mejorar el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la formación continua de los empleados, su compromiso, la lealtad hacia la empresa y la fidelización de los clientes.

Definición de los valores y de la misión de la empresa

Querían que sus empleados prestaran especial atención en la orientación hacia el cliente, la innovación, la mejora de la comunicación y la orientación a los resultados.

Definición del estilo de liderazgo de los directivos

Era fundamental empezar también por los cargos más elevados ya que anteriormente no habían trabajado en este sentido. Ellos tenían que empezar a implementar, con el ejemplo, esa cultura empresarial.

  • Definición de una estrategia global
  • Que deberían de llevar a cabo todos los integrantes de la compañía.

Trabajo de comunicación interna

Apostar por transmitir esa nueva cultura empresarial a los empleados y posteriormente realizar análisis periódicos para valorar la asimilación de los nuevos conceptos y su puesta en práctica.

Evaluación de 360º a todos los directivos

Con el objetivo de comprobar si su manera de llevar a cabo el liderazgo coincide con el que acababan de definir. Debía existir un compromiso real de cada uno de ellos para adaptarse al nuevo perfil de líder.

Toda esta estrategia de gestión del talento humano por competencias fortaleció el compromiso y la confianza de todos los equipos de trabajo y de la compañía Pyrénées en general.

La apuesta por el desarrollo de las competencias de los empleados fue otro punto fundamental una vez avanzada la estrategia. De hecho, los procesos de selección comenzaron a realizarse mediante entrevistas por competencias.

¿Cómo es la situación de la empresa Pyrénées en la actualidad gracias a una correcta gestión del talento humano por competencias?

  • Cuadriplicaron, en 4 años, sus beneficios netos.
  • Las ventas crecieron un 15%.
  • La rotación de personal disminuyó del 50% al 32%.

Se mejoró la fidelización de los empleados gracias a su política de no escatimar en formación, facilitar la conciliación familiar y la promoción interna. El 85% de sus trabajadores promociona dentro de la entidad.

 

3. La gestión del talento humano en Estée Lauder

La empresa de productos de belleza Estée Lauder con más de 1.600 trabajadores repartidos por todo el mundo es otro buen ejemplo de una correcta gestión del talento humano. En la compañía son conscientes de la importancia de sus empleados y por eso apuestan por cuidarles de la siguiente manera:

  • Convenios con restaurantes, gimnasios y otros establecimientos.
  • Regalo de determinados productos de la marca para que puedan usarlos y convertirse en embajadores de cara a clientes o amigos.
  • Beneficios sociales como seguro de vida, prima vacacional, planes de pensiones, etcétera.
  • Apuesta por la captación de talento prestando especial atención en las competencias de los candidatos y eliminando el rango de edad para sus vacantes laborales.
  • Oportunidades de promoción interna.
  • Apuestan por la diversidad de sus empleados como un factor de crecimiento.
  • Facilitan y fomentan la capacidad creativa y de innovación de su personal.
  • Formación continúa como aspecto fundamental de la cultura organizacional y los valores empresariales.
  • Comunicación interna bidireccional y cercana.

 

4. La gestión del talento humano en Scotiabank

Para el Grupo Scotiabank la correcta gestión del talento humano es su estrategia más valiosa porque es lo que genera los beneficios de sus compañías. Su eje principal de actuación se centra no solo en seleccionar al talento más adecuado en función de las competencias que reúnan sino también en ofrecerles la formación y las oportunidades necesarias para que puedan desarrollar carreras profesionales de éxito. ¿Por qué? Porque será más fácil retener el talento y además la compañía contará con trabajadores cada vez más preparados.

Scotiabank ha desarrollado un Plan de Desarrollo en el que cada trabajador tiene asignadas qué competencias necesita desarrollar, se establece un plan de actuación para que las alcance y se realiza un seguimiento. Además, se analiza cuáles son sus actitudes ante los nuevos retos en reuniones con los responsables.

En cuanto a la retención de talento, Scotiabank les permite a los empleados que gestionen sus carreras profesionales en función de sus expectativas y de la correcta gestión de sus competencias. Tienen una herramienta llamada Job Postings en la que los interesados en dar un cambio a su carrera dentro del banco tienen la oportunidad de hacer su sueño realidad.

Otra área de trabajo fundamental en Scotiabank a la hora de gestionar el talento humano es el liderazgo. Los líderes son los encargados de orientar a otros empleados para poner en práctica los objetivos empresariales. Por eso fomentan el autoliderazgo que tienen todas las personas para que sean autónomos en sus actuaciones y se desafíen diariamente.

 

5. La gestión del talento en la Copa del Mundo de Pastelería 

Una correcta gestión del talento humano por competencias crea equipos de trabajo ganadores. Los tres miembros que formaban parte del equipo español no se conocían cuando comenzaron a preparar el certamen.

De hecho, unos destacaban por tener más años de experiencia y otros por sus dotes creativas. Durante los meses que entrenaron se esforzaron duramente en los aspectos técnicos de los postres, pero también en el engranaje del talento humano de cada uno de ellos. Muchas personas les ayudaron a centrar la gestión del talento humano por competencias en cinco aspectos fundamentales:

  • La colaboración entre todos los miembros.
  • La profesionalidad 
  • El rigor en la metodología utilizada.
  • La comunicación y empatía.
  • El control de las emociones ante situaciones de estrés.

¿Cuál fue el resultado? Tras nueve horas de competición, España se proclamó por primera vez en la historia vencedora del concurso de pastelería más importante del mundo. Demostraron un gran dominio técnico pero lo que marcó la diferencia fue la correcta gestión de las cinco competencias que habían trabajado durante tanto tiempo.

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5 ejemplos de la gestión del talento humano en las empresas
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5 ejemplos de la gestión del talento humano en las empresas
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