Primeras prácticas de gestión humana

En la actualidad el talento humano en la organización toma un papel relevante, pero pasaron siglos para que el trabajo fuera visto como una actividad humana que debía remunerarse, el brindar una contraprestación a quien ejecutaba algunas acciones que beneficiaban a otro, fue un paso importante que permitió el cambio social de ser esclavo a trabajador, tomó tiempo pero la práctica laboral empezó a ser remunerada con sal, elemento que permitía satisfacer necesidades mediante un trueque comercial.

Y es así como la percepción del ser humano dentro de una actividad laboral se ha transformado con el paso de los cambios sociales, económicos y culturales, la aparición de la industrialización, las cadenas de producción y los procesos administrativos de la época, se ha avanzado significativamente en la percepción del ser humano como trabajador, una acción del empleador en reconocer el otro en sus necesidades.

Barley y Kunda (1995) mencionan que “las primeras prácticas de gestión humana surgen en el medio estadounidense a mediados del siglo XIX con el desarrollo de las grandes empresas y el inicio de la consolidación del modelo capitalista y su sistema de producción industrial” (Citado en Álvarez et al, 2006, p. 227).

Los empleos generados en su mayoría apuntaban a la producción en masa, por lo que las personas eran vistas como un recurso, como parte de la maquinaria que produce, con pocas posibilidades de evidenciar otro tipo de competencias laborales que para las que se fue contratado.

Lo anterior ejemplificado por Chiavenato (2002) se encuentran empleados subordinados, alineados a la organización, con horarios sin flexibilidad, ejecutores de tareas y aislados en puestos de trabajo, sugiere propiamente que un empleado visto como un recurso no es un agente proactivo o de cambio para la organización.

Éste mismo autor (2002) incita a percibir a las personas como asociadas, colaboradores vinculados con la estrategia, a promover su participación en negociaciones de metas y resultados, agruparlos en equipos lo que claramente destaca la particularidad de cada uno, sostiene entonces que “poseen habilidades, competencias y conocimientos que son imprescindibles para el éxito de la organización” (p.188).

Significando entonces que son un talento que debe ser gestionado para alcanzar los objetivos organizacionales, los que previamente se han trazado desde la línea directiva generando una relación directa entre las habilidades desarrolladas y el éxito de la organización que la hace competitiva.

La gestión del talento humano

La gestión del talento es definida por Chiavenato (2002) como el conjunto de prácticas requeridas para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas, en estos incluyen procesos que van desde la selección hasta la evaluación del desempeño.

Refiere el autor que esta pretende ayudar al administrador a realizar las funciones del proceso administrativo que desdobla en planear, organizar, dirigir y controlar, estos aplicados a seis procesos con las personas, estos son: la integración refiriéndose a la vinculación, organización en sus cargos a desempeñar, recompensa con incentivos a los talentos, desarrollo mediante formación y mejora de capacidades, retención generando satisfacción en su ambiente de trabajo y cierra con un proceso de auditoría que apunta a conocer los resultados y permite realizar seguimiento y control.

Es entonces relevante resaltar que la gestión humana contiene varios procesos que se encaminan a potenciar a los colaboradores en las organizaciones, realizando seguimientos periódicos que permitan medir el impacto en los resultados de cada uno de ellos, respetando y considerando así la individualidad como un factor determinante en el desempeño.

A pesar de tener procesos establecidos para la gestión humana, deben contemplarse elementos que influencian su aplicación y práctica al interior de las organizaciones que pueden tener un efecto importante en el resultado que se espera de no ser tenidos en cuenta.

Estos son relacionados por Álvarez et al, (2006) quienes mencionan siete factores incidentes como son: las características políticas, económicas y sociales que se estén percibiendo en él momento, organización y concepción del trabajo, las relaciones laborales, el mercado laboral, las teorías de gestión dominantes en el momento histórico y la concepción del ser humano, esta última determina de manera significativa el modelo que se aplique para gestionar el talento en la organización, toda vez que el ideal de colaborador para la empresa, los valores organizacionales, conocimientos y competencias laborales empiezan a influir desde el momento mismo de la vinculación.

Es así como no solo la gestión humana es estratégica en el desempeño laboral, el que a su vez posibilita el cumplimiento de los objetivos organizacionales, sino que debe ser parte de la dirección. “La gestión humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, la implemen­tación de una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia”. (Saldarriaga, 2008, p 147).

Una línea gerencial que centre la atención en las personas, que implemente modelos de gestión que le permitan gestionar adecuadamente su talento humano.

El talento humano en la organización

Chiavenato (2002) menciona que “las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados (p.11).

Refiere además que las personas aumentan o disminuyen sus fortalezas y debilidades según como se les trate, lo que remite a pensar en las personas como un activo de la empresa cuyo desempeño debe verse acompañado y potenciado de manera permanente con procesos formativos que les permitan afianzar sus capacidades y desarrollar competencias.

Al respecto Álvarez et al, (2006) destacan que “Dado el alto valor que la formación tiene para la productividad y la competitividad de las organizaciones, las empresas han entendido que se debe ir más allá del entrenamiento para el puesto de trabajo y se está empleando  como mecanismo de potenciación del individuo a futuro” (p.23). Han entendido entonces que existe una relación directa entre sus intereses como organización y el trato que otorgue a sus colaboradores, mantenerlos eficientes impactará positivamente en la productividad.

Con los desarrollos anteriores se visualiza entonces el avance significativo que han reflejado las organizaciones en relación a la percepción de los seres humanos y en su rol como colaboradores al interior de la empresa, se ha identificado que poseen diferentes potenciales que configuran también la capacidad instalada.

Es por ello que sus habilidades, actitudes, conocimientos deben ser promovidos, desarrollados y gestionados desde la particularidad, de tal manera que mediante estas acciones el desempeño de cada colaborador represente como una ventaja competitiva para la organización.

Dejando entonces la inquietudes del talento humano en la organización en relación a su talento humano dónde se hace relevante preguntarse ¿Es relevante en mi organización el talento humano?  ¿Cuento con conocimientos vigentes para gestionar mi talento humano? ¿Desde qué modelo es oportuno gestionar mi talento humano? ¿Cómo podríamos evaluar su desempeño?

Referencias:

  • Álvarez Giraldo, C. Naranjo Valencia, J. y Calderón Hernández, G. (2006) Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.Cuadernos de Administración, julio-diciembre, 225-254
  • Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá. Mc. Graw-Hill.

Documento recomendado: Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Bogotá. Mc. Graw-Hill.

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