Las organizaciones buscan de manera permanente
encaminar acciones que apunten
al cumplimiento de sus objetivos organizacionales.
Mantener la rentabilidad de su negocio, gozar de un posicionamiento de su marca, perpetuar su imagen en el corazón y la mente de las personas, independientemente del tipo, el tamaño y capacidad de producción de la empresa, todas buscan cumplir con su misión y el concepto de competitividad es una preocupación constante del ápice gerencial, pero debe ser una acción de la cual se ocupen cada uno de los miembros y colaboradores de la empresa. A manera de definición Ortiz, et al, (2012) consideran que ser una empresa competitiva tiene que ver con la preferencia que genera en el mercado mediante el servicio al cliente, lo que le permite conseguir los resultados organizacionales que se plantea, para ello resulta indispensable que se formulen de estructuras, procesos y estrategias (p.11).
Proveer los elementos par el cumplimiento de objetivos
Con lo anterior se entiende entonces que desde la formulación de acciones estratégicas, la organización debe proveer los elementos que resulten necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales velando por la permanencia de la empresa encontrando puntos estables o una ventaja competitiva que se mantenga en el tiempo. “Para que una empresa logre una ventaja competitiva sostenida se deben cumplir las siguientes condiciones: heterogeneidad de los recursos y las capacidades entre las empresas, imperfecta movilidad de los recursos, dificultad para ser imitados o sustituidos, escasez y, sin duda, que los recursos y capacidades agreguen valor a la organización.” (Álvarez, et al, p.16). Estos recursos deben ser identificados, tramitados, y proporcionados por líneas directivas determinando las reales necesidades con las que cuenta la organización, en todo aquello que considere estratégico.
Las personas como eje fundamental de las organizaciones
Éstas deben ser consideradas sin duda dentro de lo estratégico, aunque como se mencionaba con anterioridad las áreas de gestión humana vienen ajustándose y cobrando importancia en la actualidad, vienen siendo vistas como un apoyo fundamental en potenciar el talento humano, aunque para desarrollar este tipo de actividades “El departamento de recursos humanos debe entender el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. Esta área deberá ser capaz de formular su propia estrategia funcional y convertirse en un consultor profesional de las gerencias de línea. (p.15). Deberán diseñar, aplicar implementar y realizar seguimiento a las estrategias que le permitan evidenciar como resultados personas idóneas para el cargo o la función que desempeñan.
Las empresas alcanzan sus objetivos organizacionales mediante las acciones del talento humano
Y son ellas quienes deben contar con las capacidades necesarias para las actividades que realizan, “El factor humano no se debe improvisar. Hay que prepararlo, capacitarlo, facilitarle el desarrollo de nuevas competencias, es decir, permitirle en forma anticipada su ajuste a las nuevas circunstancias” (Ortiz, et al, 2012, p.27). Acompañarlo desde el primer momento de ingreso, identificar sus necesidades en relación a la función a realizar, darle soporte sobre temas personales que puedan interferir en su desempeño, pensando al colaborador como un individuo con necesidades específicas que hace parte de un grupo social. Por ello debe entornes el área de gestión humana determinar el modelo a utilizar para gestionar su talento humano.
Si se enfoca la mirada hacia los colaboradores de la empresa es inevitable no observar cuantas diferencias existen entre ellos, tienen motivaciones laborales, rangos de edad, formación académica, experiencia laboral, funciones y habilidades diferentes, “aun cuando pertenecen a la misma especie, las personas son profundamente distintas entre sí. Así como no existen dos organizaciones iguales, tampoco existen dos personas iguales. Las diferencias individuales probablemente son la principal característica del ser humano” (Chiavenato, 2012, p.184) Teniendo en cuenta las particularidades de las personas y sus diferentes intereses es como nos aproximamos a la identificación un modelo basado en los rasgos disimiles de las personas, viéndolos como una oportunidad que se puede aprovechar para el cumplimiento de sus objetivos organizacionales.
Se aborda el concepto cuya aplicación podría resultar en la competitividad que buscan las empresas contemporáneas y son las competencias, término también que ha gozado de diferentes definiciones, sin embargo para este ejercicio se contemplará la competencia como una parte de la personalidad relativamente persistente y que puede predecir la conducta en diferentes situaciones y actividades labores donde evidencia un alto desempeño que puede predecirse, finalmente entonces la competencia permite predecir como una persona desarrollará determinadas funciones o tareas de trabajo (Spencer & Spencer, 1993, p. 10).
Relevancia de identificar las acciones de la Gestión Humana
Teniendo en cuenta el concepto de competencia resulta relevante identificar la articulación del área de gestión humana para propender por el desarrollo de las competencias individuales requeridas, realizar un diagnóstico de estas según Alles (2009) posibilita conocer lo que cada uno de los colaboradores aporta al cumplimiento de una misión, su análisis permite entonces definir los espacios de mercado en lo que la empresa tendrá una competividad a largo y corto plazo (p.64). Así mismo permite identificar los requerimientos de formación, capacitación o re inducción que se consideren pertinentes para hacer de este colaborador uno más competente, desarrollar entonces las personas desde un modelo pensado en cada uno con sus particularidades debe tener un impacto directo en el desempeño.
Gallego (2000) manifiesta que: La teoría de competencias se constituye por tanto en una metodología que permite al área de gestión humana y desde ella sus procesos: diseño de cargos, reclutamiento, selección, gestión del desempeño capacitación y desarrollo, entre otros contribuir al logro de los objetivos organizacionales, constituyéndose así en una estrategia fundamental para la organización. (p.1).
El mismo autor resalta que gestionar por competencias cobra relevancia de manera significativa teniendo en cuenta que en la actualidad la fuerza y la competitividad de las organizaciones están puestas en las personas (p.1). Se les atribuyen éxitos y fracasos que generan competitividad o ponen en riesgo la permanecía. Es por ello que estos modelos responden a las necesidades identificadas por el ápice gerencial de encontrar formas de subsanar las dificultades que se encuentran en la fuerza de trabajo.
Finalmente parafraseando a Alles (2009) cuando las organizaciones tienen un sistema pensado en la formación de sus colaboradores en función de sus planes estratégicos se da un vínculo del tipo ganar ganar teniendo en cuenta que las empresas cumplen con sus objetivos organizacionales y los colaboradores aumentan su empleabilidad. Lo que significa entonces que si la empresa se enfoca en gestionar el talento humano desde el proceso de captación, vinculación, desarrollo y evaluación desde un modelo de competencias este afectará de manera positiva los resultados de la empresa toda vez que se determina el caso por caso y siguiendo esta línea el modelo de competencias se convierte en una herramienta indiscutible en una de las herramientas para alcanzar la competitividad.
Referencias a esta información
Ortiz, J. Rendón, M. y Atehortua J. (2012) Score de competencias: como transformar el modelo de competencias de su empresa en su sistema de “scores” asociado a los procesos de su negocio. Estados Unidos: Cco los consultores.
Álvarez Giraldo, C. Naranjo Valencia, J. y Calderón Hernández, G. (2006) Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración, julio-diciembre, 225-254
Chiavenato, I. (2012). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Spencer, L. M. y Spencer, S. M. (1993) Evaluación de competencia en el trabajo. New York: John Wiley & Sons.
Alles, M. (2009) Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.
Gallego, M.(2000) Gestión humana basada en competencias: Contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. Colombia: Revista Universidad EAFIT
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