Introducción

Existen múltiples variables en las organizaciones de las cuales debemos ocuparnos que van desde contar con procesos de selección exitosos que permitan atraer los mejores talentos, desarrollar el equipo, evaluar su desempeño y remunenarlos de manera adecuada. Y aunque desde tiempos inmemoriales se ha utilizado el salario como contraprestación por una actividad laboral, el dinero ha dejado de ser suficiente para movilizar el compromiso y desempeño de los colaboradores a la hora de realizar las actividades adscritas a su cargo.  

De manera gradual las organizaciones han reconocido también que urge otorgar importancia no únicamente al cliente externo, conocer la opinión en relación al producto, la calidad y el servicio, también con especial interés deben ocuparse del cliente interno, con ello aparece la necesidad de aplicar no solo encuestas de satisfacción al cliente externo sino de conocer la percepción de los colaboradores, medir el clima y conocer la cultura organizacional que arroje resultados relevantes para tomar decisiones estratégicas al interior de la organización con miras al desempeño. 

Motivación laboral en la organización

Diferentes estudios han indicado que la productividad de los colaboradores y su desempeño se encuentra directamente relacionado con la motivación y un estado de satisfacción que puede tener diferentes fuentes y percepciones que pueden ir desde la posibilidad de satisfacer sus necesidades hasta elaboraciones más complejas como el autodesarrollo y autorrealización personal, condiciones que reflejan uno de los elementos importantes para gestionar la motivación de los colaboradores y es reconocer la individualidad. 

Existen diferentes tipos y definiciones de la motivación que se relacionan no solo con la postura teórica sino con el contexto, por ello abordamos la definición de Frederick Herzberg, psicólogo dedicado al trabajo en el ámbito empresarial quien orienta el entendimiento del concepto desde una apuesta bifactorial conocida como la teoría de los dos factores, con ella indica que la satisfacción es el resultado influenciado por dos factores, unos de motivación y otros de higiene.

Con los factores de motivación el autor hace referencia a logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción, incentivos y son aquellos que tienen una incidencia directa en aumentar la satisfacción del colaborador y tienen poco incidencia en la insatisfacción.

Con los factores higiénicos Herzberg hace referencia al sueldo, beneficios, ambiente físico, seguridad laboral, mecanismos de supervisión, ambiente de trabajo, relaciones personales, estatus. elementos que se encuentran directamente relacionados con la insatisfacción, especialmente si faltan o son inadecuados. Sin embargo resalta que su presencia tiene poco efecto en la satisfacción a largo plazo.   

Considerando relevante la teoría del autor, desde PETI Soluciones productivas recomendamos el abordaje del psicólogo americano Herberg y retomamos la dinámica de la higiene que da luces sobre cómo abordar un proceso complejo como resulta ser la motivación del equipo de colaboradores teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

  •  Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.
  •  Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
  • Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable.
  •  La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de sistemas integrados de higiene.
  •  La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación satisfactoria.
  •  Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para crear incentivos.
  • Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiere considerablemente.
  • Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
  • Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has hecho por mi últimamente?

La apuesta desde las organizaciones en mantener un equilibrio entre los factores de motivación y los higiénicos, si la productividad y aumentar el desempeño que acelere el cumplimiento de los objetivos es una intención estratégica como debe ser en cada organización, así mismo es importante que las organizaciones velen por mantener la satisfacción y motivación de los colaboradores pues son ellos quienes movilizan la operación, implementan los planes y aportan resultados, pero debemos dejar de lado la creencia de que la felicidad del colaborador es una responsabilidad del empleador, toda vez que esta puede verse influenciada de manera positiva o negativa y por ello ser fluctuante con frecuencia. 

La emocionalidad y la gestión de la misma es una responsabilidad que recae sobre cada persona, pero gestionar la motivación del colaborador es un conjunto de acciones que desde cualquier teoría invita a la revisión de los procesos internos y mediciones de satisfacción, clima y cultura organizacional. Por ello en PETI Soluciones productivas contamos con mecanismos que permiten no solo la medición sino el acompañamiento desde rol consultor de la toma de decisiones en pro del aumento del desempeño del colaborador que dan como resultado el cumplimento de los objetivos organizacionales. 

 

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Fuente: PETI Soluciones Productivas https://sites.google.com/site/teoriasdelcontenidodelamotiv/t/herzberg

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